企业人力资源管理咨询方法

点击次数:  更新时间:2019-08-06

企业人力资源管理咨询方法
 
① 人事:是指人与所做的事之间的关系.
 
② 人事关系:事要人去做,人要去做事,就必然发生人与事的关系,即人事关系.
 
③ 人事行政管理:由国家专门机构对国家政府行政干部有关人与事关系的管理.
 
④ 人事行政管理的特征;党管干部是人事行政管理的总原则,既是客观管理又有微观管理,具有统一性和稳定性.
 
(一)人事管理咨询的分析模型
 
人是企业最富有能动性的宝贵资源,同时又是最难驾驭的因素之一,人事工作的基本任务是:使企业筹集或使用的人才资源的目标,行为素质与企业今天和明天的事业发展需要相适应,既保证企业的发展,又使别人得到满足和成长.人事管理职能则是对人事工作的筹集与凝聚、配制与任用、考核与评价、教育与培养、酬劳与激励.人事管理职能则是对人事工作的战略与战术性的计划、组织、指挥、协调、控制和激励.人事管理咨询的任务就是帮助企业改进人事工作,有效地开发和引导人才资源的积极性,实现企业与人才自身的协调发展.
 
人事管理咨询的工作,分成战略性分析和战术性分析和改善方案设计三部分:
 
1、 战略性分析.它侧重对企业的外部环境进行研究,以便把握企业经营环境对人才的客观要求和在社会环境的影响下人才的主观追求,判断使二者协调的关系因素,及其机会和威胁,其分析要点如下:
 
⑴企业所处行业的特征:指劳动力密集程度、装备密集程序、经营活动连续程序、环境动力程序.
 
⑵企业的特征:指成熟程度、文件传统特征及其坚实程度,人员素质特征及可塑程度等.
 
⑶企业的战略经营领域特征:指成功关键因素是什么,对企业机构职能的要求,对人才素质的关键性要求等.
 
⑷人才资源和人事管理的战略地位.
 
⑸企业社会环境的特征:包括人才资源的供需形势及筹备条件,各类人才资源的需求特征及其发展趋势、关键性人才的筹集代价等.
 
⑹主要竞争对手的人才资源实力和人事管理实力.
 
上述分析的目的是为企业的人事管理工作找到客观的参照模式,为咨询工作找到客观的判断标准.
 
2、 战术性分析.它着重对企业内部的人事系统进行分析,以便判断企业人才资源的功能状况、人事系统的特征、人才资源与人事工作适应企业发展战略的程度,及其优、劣势和主要问题所在.具体分析要点如下:
 
⑴人才资源的现状(各类人员的结构及其素质结构、能力结构及其趋势,人员的流动性、士气、作风等).
 
⑵人才资源的功能现状.反映企业投入、转换、产出各项工作的质量、效率和效益,各类人员以战略目标为中心的协作能力和适应能力等.
 
⑶人事工作及其管理的现状.指各项机能的成熟程度、配套程度、有效程度,战略管理方针与战术管理的正确性和有效性,人事管理的基础工作等.
 
⑷人才资源与人事工作在企业里的现有地位.
 
⑸改进企业人才资源现状及人事管理现状的条件.指客观和主观的有利条件和约束条件.
 
上述分析的目的,是通过企业人事管理现状与客观要求的对比分析,找到关键问题,并根据改善其现状的可能性,初步形成人事管理系统的现实目标模式的雏形.
 
3、 改善方案的设计.即从关键问题入手,提出并选定改善人事工作功能的系统,可行的措施.
 
人事系统的整体改善方案一般包括两部分:人事的战略方针和人事机能的战术管理.前者属于企业整体战略的一部分,应明确规定以下问题:
 
⑴人才资源在企业里的地位.
 
⑵企业要确立的企业文化.
 
⑶筹集、凝聚,任用、考评、教育、培养、酬劳、激励等人事工作的基本原则.
 
⑷各战略经营领域对人才资源功能的基本要求,强化的重点,以及人事工作的基本对策.
 
⑸企业党政工商各部门在人事职责权限方面的分工、协作关系,战略期内的工作中心.
 
⑹酬劳激励物质手段的预算最高限度.
 
人事工作的战术管理方案则要解决以下问题:
 
⑴建立职能部门与直线部门配合,彼此协调的人事管理体系.
 
⑵加强人事管理薄弱环节的具体改善方案:
 
(二)人事管理的思路与程序
 
1、 基本思路
 
⑴从人事管理的效果入手分析表症.人事系统是企业的一个要素子系统,人才资源分布在投入、转换、产出过程的各个环节,形成了物流、财流和信息流相伴的人的活动流,判断人事管理的状况,首先要分析人才资源的功能状态(或人的活动的功能状态)与物流、财流、信息流的功能要求是否协调,与企业生产经营环境的要求是否协调.人才资源的功能状态反映在工作质量、工作效率、工作效益三方面.一般指标如下:
 
① 工作质量:人均一等品率、人均返修率、人均差错率等.
 
② 工作效率:人均产量、人均产值、人均净产值、单位成本、人工费用率等.
 
③ 工作效益:人均销售额、人均创利额、单位工资奖金销售率、单位工资奖金利税率等.具体指标则要根据具体工作而定,可参考物流动能指标.
 
人员围绕战略目标的协作能力和适应能力如下:
 
① 协作能力:协作习惯、协作成功率、协作人员自己解决协作矛盾的比例、协作人员彼此理解的程度、人员经历多工种的经验与体验等.
 
② 适应能力:人员年龄结构和平均年龄、人员观念和思维方式的开放程度、人员知识更新程度和广度、人员的风险意识和承受能力、人员技能的多功能状态、人员的预见能力和反应速度、人员在数量方面的储备和能力方面的潜力、人员在招聘和解聘方面的灵活性.
 
另外判断人事管理效果,还要分析人才资源的能动状态,即个人积极性、创造性发挥,团体士气的状态.当状态好时,说明企业目标有凝聚力,领导有感召力,人事工作适合职工的需要,使他们得到了满足;否则说明企业的人事工作存在某方面的问题.
 
总之,判断人事工作的效果既要从技术经济角度,又要从社会政治角度去研究.
 
⑵从人事工作和相关业务机能中寻找问题.人才资源的功能状态和能动状态和精神状态与人事工作有关,例如任用、考评工作是否公正与恰当,会对人员的工作情绪、工作质量、工作效率产生积极或者消极的影响;同时也与物流系统、财流系统,以及从市场研究直至售后服务各个转换机能的状态有关.例如停工待料必须导致人均创利税额的下降等.因此,分析工作要抓住人才资源功能状态与能力状态中的关键问题,到人事工作和相关业务机能中去寻找直接原因,即其中的主要薄弱环节.
 
⑶从人事管理和相关机能管理中寻找原因.根据管理职能保障转换机能的原理,要进一步从业务机能的薄弱五一节出发,分析造成这种状态的各策略管理和战术管理方面的原因,并进而从那些彼此不协调,甚至相互冲突的运行规则中寻找根源.
 
2、 咨询阶段,人事管理咨询是个由浅入深的分析与解决问题的过程,各阶段的任务不同.
 
⑴预备调查阶段:重在进行战略性分析和初步的执行性分析,从人才资源的功能状态和能动状态入手,判断人事管理中的关键问题,为确定咨询课题提供依据.
 
⑵正式咨询阶段.围绕人事咨询课题,进行较深入的调查研究,确定问题和原因,进而提出改善方案.
 
⑶指导实施阶段.帮助客户企业理解、接受、贯彻、执行人事改善方案.

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