薪酬管理咨询体系是企业人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理是薪酬管理咨询的重要一项工作内容。灵活有效地薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

　　制定合理的薪酬制度是薪酬管理咨询的关键所在，是薪酬策划的一个最基础的组成部分的。薪酬制度制定不科学是薪酬其他病症的根源。企业薪酬管理的病症主要表现在：

　　1. 假岗位工资。企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。

　　2. 绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。

　　3. 绩效考核体系指标设置不合理。不合理可能导致一个能力强绩效好的，根据这套体系没得奖金，绩效不好的却拿了高额奖金。

 

 

　　4. 薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资;又如创新型企业应该允许犯错误，但企业实行的是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新不犯错的人却得奖励。

　　薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，薪酬管理政策是企业员工最关心的企业政策之一。在制定新的薪酬政策时，薪酬管理咨询会广泛深入的进行各种调查，并与企业进行反复讨论，经过多次协商和完善，最后满足企业和员工的要求。

　　二、企业薪酬管理的三大问题

　　1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

　　企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。

 

 

　　2、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性

　　薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有些职位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。

　　3、地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题

　　薪酬保密制度不是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。