薪酬绩效体系的流程和建立该怎么样?

点击次数:  更新时间:2020-12-05

  薪酬绩效体系的流程包括:体系建立流程、体系运行流程。下面薪酬绩效咨询公司就来介绍一下薪酬绩效体系的流程,供大家参考。
  一、薪酬体系建立和运行流程
  薪酬体系建立流程:
  工作分析(薪酬体系需要重点分析岗位特性、岗位属性)——薪酬体系框架思路设计——盘点岗位列表——设计岗位评估工具——组织岗位价值评估——岗位等级划分——外部薪酬调查——薪酬制度设计——薪酬标准设计——薪酬测算——薪酬制度及标准讨论定稿。
  其中,岗位评估与外部薪酬调查没有优先顺序,二者可以同时开展。
 
薪酬绩效体系
 
  薪酬体系运行流程:
  薪酬套改规则设计——薪酬套改测算——薪酬制度宣贯——薪酬套改测评及人员二次定位——薪酬套改结果讨论定稿——员工薪酬调整反馈或通知——工资表编制。
  二、绩效体系建立和运行流程
  绩效体系建立流程:
  工作分析(绩效体系需要重点分析岗位职责及对应的工作成果)——绩效体系框架思路设计——绩效制度及工具设计——绩效制度及工具讨论定稿。
  绩效体系运行流程:
  盘点部门及岗位列表——绩效制度宣贯及绩效工具培训——组织公司级目标设置及分解——部门级目标设置及分解——岗位级目标设置——绩效数据采集系统建立——绩效日志填写——绩效考评与绩效面谈培训——绩效考评打分——绩效考评结果审定——绩效反馈面谈——新一轮目标设置。
  从上文可以看出,薪酬体系建立和运行流程与绩效体系的建立和运行流程是不同的,薪酬体系重在体系建立,绩效体系重在体系运行。
 
薪酬绩效体系
 
  误区一:向绩效考核要结果
  在我做管理咨询服务的客户里面,我也听到不少老板说:我不管过程怎样,你告诉我结果,具体怎么做,你们自己商量。说这句话是有前提的,这个前提是你的经营团队已经成熟,公司的数据、规章制度等都已经建立完善,团队的能力已经也达到一定层次,老板才能也才可以说这样的话。绩效更应该关注的是绩效达成的整个过程,并且下属已经知道这个过程能确保达成结果。
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  误区二:管住业绩差的员工
  在建立绩效之后,势必会出现收入的差异,而这些差异要有利于我们管理才行,特别是有些企业的老板建立绩效就是想让业绩差的人有压力,好降低他们的收入。其实这种思维是非常错误的思维,如果他业绩差你更应该的是辅导他,让知道把业绩做好的方法,教完方法之后给一定的期限让他证明自己,而不是通过降低收入来达到施压的目的。反过来说,我们做绩效的更大的目的是要让本身业绩好的人更好,建立这种相对公平的分配机制,让做的好的人成为公司员工里面的标杆,进而影响更多的人。
  误区三:过分依赖物质驱动
  很多企业觉得员工不好管,认为是自己的绩效设计没弄好,应该将绩效工资的比重再放大一点,从原来30%调成40%,甚至是50%,其实这叫过度的依赖绩效考核的作用了,物质驱动固然重要,也是不可取代的,但是这不是唯一的激励方式,也不是公司有绩效、绩效比例放大了,员工就会按你绩效的要求去做,应该关注更多层面的需求。
 

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