绩效管理咨询——企业对绩效考核的疑虑

点击次数:  更新时间:2020-12-10

  首先,我们要清楚绩效考核与绩效管理系统之间的关系,绩效考核只是绩效管理系统的一部分。绩效管理包括绩效目标设定、绩效工作计划、绩效过程考核、考核结果运用、绩效管理改善等整个循环过程。绩效考核要明确配合公司及各部门的运营管理目标进行,大方向不能错。
  其次,开展绩效考核要视公司而定,不是任何公司,任何阶段都可以拿来运用。绩效管理咨询公司给我们一个案例——一家电脑配件工厂,公司刚成立没多久,董事长下令对干部、员工开始绩效考核。实际上在公司立足未稳,管理基础配套不扎实情况下,应该暂缓,而以业务开拓、按期交货为主。但是这家公司并没有,后来公司的一家重量级客户流失,导致公司经营不下去。
 
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  再次,各部门绩效考核要纳入公司人力资源绩效管理体系,部门负责人应把它当作是工作职责的一部分,把绩效考核当成是工作促进的方法和工具。没有这种理解和高度,在执行过程中,一定会出现考核“打人情分、感情分,走过场”的不良现象,绩效管理工作效果也大打折扣。
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  最后,人力资源部门负责人要有坚定的立场和信心,要站在公司更长远的发展角度去推动这项工作。推动前要做好扎实的绩效考核方案(考核公式、数据来源、监督确认)、考核软件导入等细节,以及前期的宣传造势、培训工作。做不到这些,人力资源主管是不称职的,是在应付地工作,是我们所说的缺乏“工匠精神”。做工作要讲究时机,在考虑清楚并准备充分后,我们才有胜算。针对公司发展的合适节点,合适时间,切入项目工作,将会为公司的良性循环发展如虎添翼,相辅相成,提高层次。
  人力资源咨询—员工绩效和流失的关系如何?
  HR学者研究员工跳槽现象对企业的影响时,把跳槽者分成是高绩效者还是低绩效者,把跳槽分成对企业有利和不利两种情况。HR管理者总是不希望跳槽发生,但跳槽是不可避免的,如果企业高绩效跳槽者很少,跳槽对企业的发展可能是有利的。
  员工绩效和流失的关系,在国外是对员工流失研究中的一个热点问题。有美国学者的研究指出,实行个人报酬基于绩效评估的企业,高绩效者的流失率比低绩效者的流失率低。
 
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  这项研究结论对企业人力资源管理者的启示是:
  1.人力资源管理者对跳槽管理的目标应该是,让高绩效的员工尽量少流失,减少跳槽的发生不应该是人力资源管理目标的重点。
  2.个人报酬体制是基于绩效评估的企业,从整体上会使跳槽变得对企业有利。
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  有研究显示:绩效评估系统采用的绩效标准和其它组织采用的越相似,这个企业的高绩效员工就越容易受到其它组织的注意。因为每个组织都希望找到高素质的员工,而其他组织对员工能力的信息存在信息不对称情况,如果该组织采用的绩效评估系统和他们相似,就更容易认可该组织的高绩效员工,并愿意用高薪及其它利益诱惑这些高绩效员工,他们从原组织中流失的几率就会增加很多。

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