人力资源管理咨询公司有哪几类?薪酬怎么做?

点击次数:  更新时间:2020-12-17

  人力资源咨询公司的分类比较多,总的来说有学院型,实干型,寄生型,整合型,独立型,行业型,个个类型有不同的优点和缺点,从业务到企业的各种管理咨询工作方面都有独特的风格和业务模式,接下来小编就给大家解释一下不同类型的人力资源公司。

人力资源管理咨询

  一、人力资源管理咨询公司有哪几类?

  1、学院型:这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头,从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校,导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大,创办一个咨询公司进行业务运作,具体咨询活动则由自己亲自出马。特点是理论功底扎实,缺点是缺乏人力资源管理一线实战经验。

  2、实干型:这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。核心骨干既在企业人事部门一线实战过,又在一些大的人力资源管理咨询公司干过,身兼这两方面的优势资源,由这样的精英组建的咨询公司。这类咨询公司,真是奋斗出来的。咨询实践经验丰富,也更了解中国企业的实际管理问题,所提出的问题解决方案可能理论深度不如学院派的咨询公司,但是能实操,能落地,能对企业有用。

  3、寄生型:这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等,由于看重人力资源领域的发展,或者说为了壮大自己的声势,于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。这类咨询公司,真正有咨询项目的时候,就会借助实干型咨询公司的力量。

  4、整合型:这类咨询机构一般具有相当的实力,或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系,为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。

  5、独立型:由于市场容量较大,目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士,他们借助个人的名气或社会关系,偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后,再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式,但为了区别清楚,还是将他们划归学院型。

  6、行业型:由企业的中高层干部离开企业后组建的公司,特点是对本行业了解,实战经验丰富;缺点是不能跨行业,喜欢拿以前企业成功的经验往咨询客户上搬。

人力资源管理咨询

  二、薪酬绩效咨询:薪酬三大难题,怎么破局?

  向来薪酬是敏感的,大中型企业一般会找薪酬管理咨询公司来做。一方面薪酬管理咨询公司更专业。另一方面更容易落地;作为一名薪酬管理咨询顾问,带大家了解企业薪酬管理方面存在哪些问题:

  第一个是理:就是公司因什么付薪。

  如果问公司员工,公司因什么付薪?不知道他会怎么回答,是因为跟领导关系好付薪吗?是年资付薪吗?是学历付薪吗?其实都不对,薪酬理念也就是企业的激励导向,越来越多的企业认为,企业付薪的理由就两个,一个是能力,一个是业绩。

  第二个是观念:员工什么时候会对个人的薪酬满意。

  有很多企业会做薪酬满意度调研,在目前的职场,与其追求满意度不如追求体验度。什么叫体验度,上海有一家企业说:“我们涨薪幅度今年有5%。大家知道,普调是没人会满意的。企业研究来研究去这个怎么发呢?最后想到一个办法:

  以员工年薪为基数,到年底再给员工年薪1%的钱,叫做父母孝顺基金,回去给爸妈买点年货;

  再以员工年薪为基数给你4%,什么时候发呢?员工的带薪年假时发。这样,来回的国外机票就出来了。

  我们知道一个企业如果经营业绩不好,这两项福利可以递减或是冻结的,这个企业把福利分为一级福利、二级福利、三级福利,当我们公司经营业绩不好的时候,咱们就冻结一级福利。作为HR,我们要时刻以公司经营情况为决策基点,在这里我们也要注意,福利未来不是普惠制的。

  第三个让大家纠结的问题是企业薪酬的内部公平性:这个最直接体现就是新老员工矛盾,新员工工资比老员工工资高,对不对?

  这个是大部分企业都存在的,可以说这个不是简单的企业问题而是社会大环境下的普遍现象,当社会发展到一定阶段,这个现象是非常正常的。

  以上就是人力资源管理咨询公司有哪几类?薪酬怎么做?全部的解释,如果您想要了解更多关于公司的相关知识,请咨询网站客服

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