薪酬绩效管理要怎么做呢?工资的区别是什么?

点击次数:  更新时间:2020-12-28

  中小型企业哪些的薪酬绩效管理规章制度才算是有效的?薪资在一切一个公司里边全是很比较敏感的,很少极少数人觉得自身的收益拿的太高,这更是薪酬管理制度的难点之一,换句话说要做到有效的管理员工的期待。 这里边有很多大学问。那么公司应该怎么做呢?今天小编就给大家讲解一下吧.

薪酬绩效管理

  一、薪酬绩效管理怎么样才合理?

  1、明确公司的薪酬策略

  涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解,特别是本行业内薪酬状况的了解。具体做法上,如果想了解的比较全面,可以参加一个正式的薪酬调查,了解本公司相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度如何?以此作为薪酬增长的依据,而不是靠企业领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度。

  涨薪应该有市场薪酬调查的依据或数据,同时有明确的薪酬竞争策略,这些策略与公司整体的经营战略相一致,并在公司的各个层面达成共识。因此在对薪酬管理上出现问题的时候,最便捷最稳定的方法还是寻求市场上专业的薪酬管理咨询。

  2、说明公司的涨薪理念

  企业员工加薪,但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位。一个企业设计的薪酬管理体系,第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略,乃至公司整体的经营战略都是一体的,这些理念必须在全体员工中进行不断的宣讲,使大家形成共识,随后的各种政策和制度才会容易被大家接受。

薪酬绩效管理

  二、几种工资的区别是什么?

  1、应发工资

  应发工资即根据劳动者付出的劳动,应当得到的工资待遇。

  工资单上一般会有岗位工资、薪级工资、绩效工资、奖金、加班费、各种补贴津贴等等项目。这些全部加起来就是应发工资。

  1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由以下部分总成:

  1)计时工资;

  2)计件工资;

  3)奖金;

  4)津贴和补贴;

  5)加班加点工资;

  6)特殊情况下支付的工资。

  应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资-劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的部分。

  2、实发工资

  实发工资,也称应得工资,即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。

  根据《工资支付暂行条例》的规定,单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金,以及应当缴纳的个人所得税。

  实发工资不等同于应发工资。实发工资=应发工资-五险一金个人缴纳部分应缴个人所得税。

  以月薪5000元为例(各地比例会有不同):5000-400(养老)-100(医保)-10(失业)-600(住房公积金)-11.25(个人所得税)=3878.75元。

  应发工资5000,实发工资是3878.75元。

  3、缴费工资

  缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。它根据职工上年度月平均工资收入确定。单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。缴费工资经社会保险部门核定后,全年不变。

  缴费工资=应发工资。

  以上就是全部的解释,如果您想要了解更多关于公司的相关知识,请咨询网站客服.

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