【绩效管理咨询】现代绩效管理咨询原则

点击次数:  更新时间:2020-10-27

  惠宏咨询(HHZX Consulting)2006年成立于上海,是一家专注于人力资源、精益生产与转型升级的管理咨询机构,强调以问题与结果为导向,对接实践,确保落地,实现咨询的价值创造,推动企业组织能力和领导力的提升,助力中国企业成功发展与转型。

  多元化与务实人才是咨询公司成功核心关键,惠宏咨询非常重视专业化人才队伍建设。惠宏咨询的核心团队来自两岸三地,毕业于国内外知名高校,拥有平均超过20年本土管理经验,能很好的将国际先进管理理念、方法和模式与中国本土企业的实际情况进行有机结合,保证咨询方案的前瞻性与可实施性。

绩效管理咨询

  现代绩效管理咨询原则

  01.团队原则

  总体说来,传统的薪资管理原则更多地关注员工个人对于薪资的要求,以及可见薪资的激励作用。然而,随着时代的发展,事业的成功更多的是依赖团队的协作,而不仅仅是个人十分有限的作用。所以常常需要根据工作的性质,建立基于团队的薪资激励制度,以期更好地实现员工和企业双赢的目标。在协作型的企业中,基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用。

  团队激励,奖励的是团队成员之间通过彼此的合作,从而有效实现团队目标的行为。因此,它的实施有助于团队成员深切感受到只有团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果来看,由于薪资不再与个人绩效直接挂钩,团队激励的效果可能要比个体激励的效果弱,但为了促进团队成员之间的相互合作,同时防止上下级之间由于薪资差距过大导致低层人员心态不平衡的现象,有必要建立团队奖励计划。

  02.公平原则

  薪资设计和管理的公平性原则无论是基于团队的奖励机制,或是基于个体的奖励机制,都是必不可少的重要原则。我们将之放在现代薪资管理的原则中,是因为与传统的薪资管理原则相比,团队奖励机制下公平原则的内涵被扩大至包含团队公平在内四个方面的内容。

  (1)企业内部公平。即同一企业内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配,也就是同一组织内部员工所得的薪资相互比较时具有的公平性。

  (2) 企业外部公平。即企业在某职位的薪资与同行业、同地区或同等规模其他企业中类似职位的薪资相比,应与企业在该行业中的相对位置相致。外部公平要求组织根据行业的特点和自身的发展阶段,制定合适的薪资策略薪资水平与外部市场相比具有一定的竞争力和吸引力。

  (3)员工公平。即对同组织中从事相同工作的员I的薪资进行比较时具有的公平性。也就是说,每个员工得到的薪资要与他对组织的贡献相匹配。员工公平与内部公平的不同在于,前者强调的是员工的个人特征对薪资水平的影响,而后者强调的是工作本身对薪资水平的影响。

  (4)团队公平。绩效高的团队与绩效低的团队相比,应获得较高的薪资。唯有如此,方可在不同的团队间拉开薪资上的差距,并加强团队成员间的凝聚力,使其共同为团队的目标而贡献自己的才智。

  03.双赢原则

  个人与组织都有其特定的目标指向。个人加入某个组织是为了实现自己的目标,而组织目标的实现与个人目标的实现可能方向一致,也可能相互排斥。就薪资而言,个人和企业组织都有各自的薪资目标。在某种程度上,二者是相互排斥的。作为员工,为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现;而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本,则希望以“较小的投人”换取较大的回报。如果两个薪资目:标之间没有合适的接口,企业付出的薪资没能激励员工,更不能换回高的回报;而员工的愿望和目标同样被压制,产生怠工心理,就将造成企业对员工不满、员工对企业抱怨的局面。所以,管理层在制定薪资制度时,必须与员工进行有效沟通,寻找两个目标的平衡点,从而使个体与组织在薪资制度和政策上达成一致。

  而这一过程中,最有效的办法就是让员工参与到薪资制度的设定和管理中。让员工参与到企业薪资制度的设计和管理中会带来许多意想不到的好处。与没有员工参与的绩效付酬制度相比,让员工参与设计和管理的薪资制度非常令人满意,且具有长期激励的效果。

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